Pubblicato il terzo studio Frontis Governance sulle remunerazioni in Italia: l’allineamento di interessi nel lungo periodo (esercizi 2011-2013)

Posted on 4 febbraio 2015

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Giunto alla terza edizione, lo studio di Frontis Governance mira ad individuare quali sono i fattori principali che determinano le remunerazioni dei principali esponenti aziendali, e verificarne l’eventuale allineamento con gli obiettivi di lungo periodo della società stessa e dei suoi azionisti.

Lo studio analizza nel massimo dettaglio possibile le politiche di remunerazione 2014 e tutte le componenti delle remunerazioni attribuite ai CEO delle principali 100 società quotate italiane nel triennio 2011-2013. Ciascuna componente è confrontata con i principali parametri di riferimento:

  • Il compenso fisso è messo in rapporto con parametri dimensionali (come la capitalizzazione, il fatturato e l’organico), i salari medi dei dipendenti ed il settore di attività;
  • I compensi variabili con i risultati ottenuti in termini di EBIT, EBITDA, Tier 1 (banche), Margine di Solvibilità (assicurazioni) e valore creato per gli azionisti (TSR), sia nel breve che nel lungo periodo.

Oltre alle remunerazioni dei massimi responsabili della gestione, sono poi analizzati i compensi dei Presidenti e degli altri componenti il Consiglio di Amministrazione.

Remunerazioni 2011-2013: l’allineamento con le performance

Dopo essere leggermente aumentato nel 2012 (+5,8%), il compenso medio dei massimi dirigenti italiani è calato sensibilmente nel 2013 (-13,1%) raggiungendo la cifra di € 1.746.747. La componente fissa, non legata ai risultati, rappresenta la quota maggioritaria dei compensi (56%), mentre il variabile si conferma maggiormente orientato al breve periodo: i bonus annuali pesano mediamente per il 23% del totale contro il 19% degli incentivi di lungo periodo, mentre i benefici non monetari si fermano al 2%.

Non è stato possibile verificare una chiara correlazione diretta tra alcuna componente delle remunerazioni ed i principali parametri aziendali e di performance. In particolare:

  • L’ammontare del compenso fisso risulta del tutto indipendente dalle dimensioni aziendali (capitalizzazione di Borsa, fatturato ed organico medio), mentre sembra dipendere fortemente dalla distribuzione azionaria: le società il cui principale azionista controlla oltre il 50% del capitale tendono ad attribuire un fisso di circa il 29% più basso delle altre.
  • Il bonus annuale è l’unica componente della remunerazione dei CEO ad essere aumentata nel 2013 (+18,5% rispetto al 2012 e +9,4% sul 2011). Non è possibile riscontrare alcuna correlazione diretta tra i bonus e le performance nel triennio in esame: in appena 10 società il bonus ha seguito l’andamento dell’EBIT in tutti e tre gli esercizi analizzati, mentre in soli 3 casi è stato possibile verificare un certo allineamento tra il premio assegnato nei tre esercizi ed i principali parametri di performance indicati nelle politiche.
  • La sostanziale assenza di correlazione è verificabile anche con riguardo agli incentivi complessivamente maturati nel triennio. Concentrando però l’analisi sugli incentivi maturati nel solo 2013, si riscontra un leggero miglioramento nel grado di correlazione con i criteri di performance aziendali (EBITDA, EBIT e Tier 1). Si è ancora molto lontani da una chiara dipendenza degli incentivi dai risultati, ma il più elevato grado di correlazione nel 2013 può essere il risultato di un circolo virtuoso generato dall’introduzione del say-on-pay (nel 2012), e del conseguente più serrato confronto tra emittenti ed investitori istituzionali.
  • Di contro, la correlazione con il TSR risulta prossima allo zero indipendentemente dal periodo di riferimento, evidenziando ancora un sostanziale disallineamento tra i premi corrisposti ai principali responsabili della gestione ed il rendimento per gli azionisti. Prendendo come riferimento le società in cui è prevista tale forma di variabile, tra il 2011 ed il 2013 i CEO hanno ricevuto premi pluriennali pari al 43,2% dei rispettivi compensi fissi, mentre il valore dell’investimento nelle stesse società si è mediamente ridotto del 16,9% tra il 2007 ed il 2012 (periodo di riferimento per la maturazione degli incentivi).

L’impatto delle politiche di remunerazione sui risultati

Nello studio si è anche cercato di verificare se le politiche di remunerazione adottate possano avere un impatto sulle performance aziendali. Le società del campione sono state differenziate in tre gruppi, sulla base della struttura retributiva: (a) società che prevedono compensi variabili sia nel breve che nel lungo periodo, (b) società che prevedono il solo bonus annuale e non anche piani di incentivazione pluriennali, e (c) società che non prevedono alcuna componente legata alle performance.

L’analisi del lungo periodo (compensi 2011-2013 contro performance 2007-2012) ha evidenziato che la struttura della remunerazione non influenza solo l’ammontare dei compensi stessi, che tendono ad aumentare notevolmente nelle società che prevedono un variabile sia nel breve che nel lungo periodo (€ 6.732.470 nei tre anni, contro € 2.715.095 delle altre), ma anche il livello e la sostenibilità dei risultati:

  • Le società che prevedono piani di incentivazione sia annuali che di lungo periodo mostrano anche le performance migliori e meno volatili in termini di EBIT, mentre le società che premiano i CEO solo nel breve termine mostrano performance mediamente negative ed una volatilità notevolmente più elevata rispetto al resto del listino.
  • Risultato simile si ottiene analizzando il TSR: le società che non attribuiscono alcun compenso variabile hanno mediamente distrutto valore tra la fine del 2007 e la fine del 2012, evidenziando anche una volatilità dei rendimenti annuali mediamente più elevata rispetto alle società che prevedono qualche forma di incentivazione per il CEO.

Scarica qui l’abstract dello studio

“Pay on Performance 2014 – L’allineamento di interessi nel lungo periodo” è disponibile qui

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Posted in: Remunerazioni